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Gestão de Poder nas empresas familiares

Como gerir o Poder nas empresas familiares?

Você sabia que, segundo dados do IBGE, 90% das empresas no Brasil são familiares? E que destas, apenas 30% conseguem passar por um processo de sucessão? E o pior… apenas 5% conseguem chegar na 3geração!

Quer mais dados? Nos últimos 3 anos o número de empresas que fecharam no Brasil é maior que o das que foram abertas. Desde 2011, uma em cada quatro empresas fecharam no primeiro ano de funcionamento e apenas 38% conseguiram sobreviver até 5ano de atividade.

É sabido, entretanto, que a economia vem recentemente dando sinais de crescimento, o que tem dado certa sensação de esperança aos empresários, mas existem fatores que fogem a toda lógica do sistema econômico, burocrático ou jurídico que dizem respeito às empresas, principalmente as familiares.

Pois, se algumas empresas conseguiram se perpetuar no tempo,  isso significa que é possível e que outras também podem. Apenas precisam descobrir os segredos por trás desse sucesso.

Alguns empresários conseguem deixar de lado o excesso de confiança proveniente de um primeiro momento de sucesso, a busca indisciplinada por mais e a negação dos riscos e perigos para olhar para determinadas situaçõesque envolvem o seu negócio, que são determinantes para que posteriormente não se encontrem em uma luta desesperada por salvação ou entreguem suas empresas à irrelevância ou à morte.

O fundador, os sócios, os gestores, os membros da família empresária e os colaboradores, além das questões emocionais e as técnicas de gestão relacionadas diretamente a si e aos seus setores, precisam também obter a compreensão dos movimentos sistêmicos que acontecem na empresa. São informações ocultas, que determinam o sucesso ou fracasso de uma empresa. Existe todo um sistema por trás, que precisa funcionar de forma contínua e harmônica para que a empresa performe bem.

Visão Sistêmica

O pensador alemão Bert Hellinger foi pioneiro em perceber que qualquer conjunto de pessoas forma um sistema. Se pararmos para observar, podemos perceber que existem diversos tipos de sistemas à nossa volta. Estamos inseridos em um sistema familiar, num sistema empresarial, na sociedade. Existe o sistema solar. Os governos também são sistemas. Nosso próprio corpo é um sistema, onde existem vários órgãos interconectados, que atuam interdependentemente. Existe o sistema ósseo, cardiovascular, linfático, respiratório, imunológico e por aí vai. A nossa vida é sistêmica, já que também existem várias áreas que a formam: profissional, intelectual, financeiro, físico, espiritual, relacionamentos, entre outras.

Mas o maior legado de Hellinger é a descoberta de que existem determinadas forças que atuamsobre esses sistemas nos quais as pessoas estão inseridas. Essas forças, ou leis, foram chamadas por ele de Ordens do Amor. O respeito a essas Leis ou a falta dele é o que determina o seu equilíbrio ou desequilíbrio. E é justamente a harmonia do sistema que pode levar uma empresa ao sucesso ou, na falta dela, ao fracasso.

A primeira Lei é a da Ordem, ou seja, em todo sistema existe uma Hierarquia, uma ordem, que precisa ser respeitada. Imagine uma empresa em que o diretor está acima do dono. Algo está errado e a tendência é que o caosse instale. Essa Lei nos ensina que o fundador de uma empresa precisa ter sua história honrada e respeitada. Uma empresa que perde a essência do fundador está fadada ao fracasso. Na verdade, uma empresa é a alma de uma pessoa, que se transformou num sistema maior e que, sob qualquer variável, a essência do fundador deve ser preservada. É por isso que nas fusões se faz necessário optar por continuar com uma única empresa.

No mundo empresarial, o respeito por essa Lei reflete muito como está a liderança da organização. O seu desrespeito também pode ser observado em tentativas de sucessão frustradas, onde não se honra e respeita a história da empresa.

A segunda Lei é a do Equilíbrio entre o Dar e o Receber. Os membros de um sistema estão a todo momento realizando trocas e todos precisam ter a sensação de que por aquilo que faz, que compartilha, há um retorno proporcional. O colaborador, por exemplo, dá sua força de trabalho em troca de um bom salário e boas condições de ambiente e vice-versa.

Nas organizações, essa Lei reflete muito o engajamento, ou seja, qual força o líder tem para cooperar, para conectar, para aglutinar as pessoas dentro do grupo, para fazer as pessoas agirem. Também está pautada na percepção do quanto verdadeiramente o colaborador está se doando para o seu trabalho, para a empresa, dando o seu melhor.

Já a terceira Lei, é a do Pertencimento, que refere-se a todos os elementos do sistema terem o mesmo direito de pertencer. A observância dessa Lei é de suma importância, pois caso algum elemento seja excluído, o sistema como um todo se desorganiza e passa a refletir efeitos negativos, lesões que podem reverberar de diversas formas.

Por isso, é de fundamental importância todos os membros da empresa saberem exatamente qual é o seu posicionamento no sistema, como exatamente pertencem, o quanto estão conectados, aglutinados a ele. Em termos de liderança, essa Lei reflete o quanto o líder possui a capacidade de trazer mais pessoas para o sistema do qual ele faz parte, a capacidade de ser um grande afiliador, um aglutinador.

Quando há uma quebra dessas Leis, o sistema tende a se desorganizar e os efeitos são os mais variados: conflitos internos, diminuição da produtividade, do lucro, desequilíbrios emocionais, problemas de relacionamentos, estresses, falta de engajamento, afastamento de clientes, desentendimento entre os membros, entre muitos outros sintomas.

Por outro lado, se esses três elementos (pertencimento, equilíbrio e ordem) forem plenamente compreendidos e respeitados, com certeza o sistema estará finalmente em equilíbrio, o que pode propiciar caminhos para uma consciência mais elevada de clã, que compreende que a sua empresa está a serviço de propósito maior, possibilitando assim a criação de projetos, alto desempenho, mudança de cultura organizacional, resolução de conflitos, reestruturação da empresa, aumento de lucratividade e até mesmo processos de transição de lideranças, de sucessão, com efetividade, mas também com harmonia entre todos os membros do sistema.

Conflitos entre Gerações

O maior desafio de um local de trabalho multigeracional é o manejo do conflito entre as gerações. Os membros de qualquer idade raramente valorizam o que as outras gerações têm a oferecer e, em vez disso, tratam-se reciprocamente com expectativas preconceituosas sobre os padrões de comportamento das várias idades.

Os chamados Baby Boomers (nascidos entre 1946-1964) acham que os Millenials (1981-1997) são sabe-tudo; os Millenials (também chamados de Geração Y) supõem que os Baby Boomers não têm ideias novas; os membros da Geração X (1965-1980) não têm dúvida que ninguém trabalha com tanto afinco quanto eles e que eles são os melhores líderes de qualquer geração.

Além disso, os Geração Z (1998 em diante) também já estão no mercado de trabalho…

Para que uma empresa multigeracional seja um ambiente de eficácia e harmonia, todos devem apreciar as competências e contribuições que as demais gerações trazem para o trabalho.

E as peças-chave para isso são: comunicação e posicionamento! Somente com uma comunicação efetiva, por meios adequados, e todos saberem adequadamente qual é o seu lugar na empresa, é que se conseguirá extrair o potencial máximo da equipe e colocar em prática os ideais da empresa.

Falamos mais sobre como administrar conflitos em empresas familiares neste post.

Inovação

Apesar de ainda haver resistências de gerações mais tradicionais, adeptas da crença de que “em time que está ganhando não se mexe”, inovação é questão de sobrevivência! Se uma empresa não inova seu produto, seus processos ou suas tecnologias, está fadada a ser ultrapassada, se tornar obsoleta e até quebrar. A mudança e a adaptação aos novos tempos, acompanhando o ritmo de crescimento e expansão de novas formas de se trabalhar são fundamentais para uma empresa que deseja se perpetuar por gerações.

Para isso, é necessário compreender como se dão os processos de inovação e por que muitas vezes eles não dão certo.

Basicamente, são três os tipos de inovação. O primeiro se dá por uma renovação interna, onde a empresa busca uma mudança ou adaptação através de seus próprios membros. O segundo ocorre quando é necessário transpor um abismo para ir para o próximo nível ou por questão de sobrevivência. Já o terceiro acontece quando é necessária uma inovação externa, como uma fusão ou aquisição, por exemplo.

Observar atentamente e compreender esses movimentos é uma habilidade que todo gestor de uma empresa familiar que deseja vida longa para o seu negócio.

Sucessões

Uma das situações que podem ser tranquilas ou que podem gerar mais instabilidade a um sistema empresarial é, sem dúvidas, a sucessão. Isso porque se houver respeito às Leis Sistêmicas, se o fundador for habilidoso o suficiente para identificar e treinar previamente o sucessor e se esse for engajado o suficiente para levar adiante a empresa, mantendo a essência do fundador e efetuando as inovações necessárias, a transição pode ser muito tranquila. Por outro lado, entretanto, se nada disso for levado em consideração, a sucessão pode ser um fracasso e a empresa pode chegar até a um colapso.

Nesse caso, as metodologias tradicionais, como intervenções jurídicas, Governança Corporativa, etc, muitas vezes não conseguem atingir bons resultados, já que utilizam tão somente a lógica para lidar com a situação, quando as suas causas e efeitos vão muito além da racionalidade.

É necessário uma compreensão de todos os fenômenos que atuam sobre a empresa, além de todas as questões emocionais que envolvem todos os participantes para que a transição seja bem sucedida e que a empresa consiga se perpetuar pelas próximas gerações.

Legado

A empresa familiar é, na grande maioria das vezes, o grande sonho do seu fundador. É através dela que ele pode colocar em prática tudo aquilo que desejou, que planejou, que idealizou. Nela estão seus esforços, a sua energia. Foi ele quem assumiu todos os riscos do início e saiu do zero para um. E isso merece ser honrado e respeitado.

Não é de se espantar que, em grande parte dos casos, o seu desejo mais profundo é o de que o seu sonho seja levado adiante, tornando-se a empresa familiar uma peça preciosa do seu legado.

Quando se pensa em legado, pensa-se em transcendência, em ser mais que apenas um organismo que respira, mas ser uma consciência que pertence a esse mundo e que com ele contribui. Construí-lo é entender que a vida é mais que apenas uma existência. É deixar uma contribuiçãopara que o mundo e a vida de outras pessoas seja melhor por causa da sua existência. É deixar uma marca.

Quando há um alinhamento entre a visão do fundador e o engajamento do sucessor e de todos os membros da empresa familiar a levá-la adiante, seguindo um propósito maior, cada um ocupando o seu devido lugar no sistema, é que se consegue sucesso em uma sucessão, tornando a empresa forte por gerações.

Administre o Poder

Torne-se um gestor de poder! O poder hierárquico precisa ser bem administrado para que o seu lado obscuro não venha à tona e todos contribuam de forma equilibrada para o sistema.

 

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