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TRANSIÇÕES DE LIDERANÇAS – OS SEGREDOS DAS FAMÍLIAS EMPREENDEDORAS DE SUCESSO

Sucessões em empresas familiares

Toda empresa nasce a partir da ideia ou da necessidade de um ou mais fundadores. Esforços e recursos são envolvidos para a concretização daquele ideal ou para suprir a necessidade daquele momento. Algumas, logo de início, não conseguem se estabelecer e já são obrigadas a encerrar suas atividades. Outras, porém, conseguem romper a barreira do “zero” para “um”, do nada para algo, e iniciar a sua jornada de atividades, onde começam a ser observados os primeiros resultados. Diante do fluxo de trabalho ou na necessidade de dar sustento aos seus, o fundador começa a colocar seus familiares para ajuda-lo no seu empreendimento. Pronto, uma nova empresa familiar acaba de ser criada.

O negócio cresce, os anos se passam e, com eles, a idade do fundador também avança. Alguns mais antenados, sabedores de que a empresa que criou é o seu legado, prontamente começa a treinar seu sucessor, para que ele, juntamente com toda a sua geração, consiga dar sequência ao empreendimento.

Outros, entretanto, seja por não se preocupar com isso, seja por não querer tocar no assunto, dentre tantos outros motivos, acabam tocando a empresa até quando podem. Porém, quando percebem, já é tarde demais e sua empresa não tem uma próxima geração já estabelecida.

Por não haver um plano concreto, os membros da família começam a se desentender, comprometendo tanto a harmonia da própria família quanto o andamento dos negócios.

Se identificou com os casos acima? Conhece alguém vivendo situação semelhante? Saiba que essas situações são muito comuns e estão acontecendo a todo momento com as empresas familiares.

Empresas desse perfil possuem peculiaridades únicas e enfrentam desafios que aparecem somente para esse tipo de empresa. Pensando nisso, seguem algumas dicas de como passar por esse processo com assertividade, mas também mantendo os laços de amor entre seus membros.

Sucessão é questão de sobrevivência

Logo de início, seja você sucessor ou sucedido, é importante frisar que a sucessão é questão de sobrevivência da empresa.

A sucessão é a transição de uma geração para outra, de uma liderança já estabelecida para uma outra futura.

Se existir um desejo de perpetuação das atividades da empresa, esse processo de transição é fundamental para a perenidade do negócio familiar, ainda mais nos dias atuais, onde as mudanças são cada vez mais constantes e rápidas.

Como normalmente ocorrem

O que acontece é que em grande parte das vezes o líder não se prepara para ter um sucessor, não se antecipa num momento adequado ou simplesmente não aceita que deverá ter um sucessor.

É muito comum o líder sênior perceber o assunto como tabu e não querer falar a respeito. É possível que vários sentimentos estejam envolvidos, no sentido de pensar que ainda é capaz de realizar seu trabalho, que não quer ‘perder’ sua posição ou que não confia em outra pessoa para tocar seus negócios, por exemplo.

Só que se há a intenção de continuidade, transições precisam acontecer. Muitas vezes, porém, é tarde demais. Muitas empresas são conservadoras demais e não veem as mudanças ocorrendo e acabam tendo que fechar em função disso.

Em certos tipos de negócios, mudanças tecnológicas ou mercadológicas não são tão cruéis, já em outros é possível que seja necessário uma transformação na própria natureza do negócio, sendo preciso também uma mudança no modelo de liderança.

Por isso, a preparação para a sucessão é algo que deve ser iniciado o quanto antes.

Existe uma grande diferença entre fazer a transição quando a empresa está preparada e quando o gestor mais antigo (geração sênior) decidir abrir mão do controle.

Importante aqui distinguir os conceitos de mudança e transição. A mudança é o que é visto externamente, já a transição é algo interno. A mudança só tem dois pontos: A e B (antes e depois). Já o processo de transição tem 3 etapas: fechamento do ciclo anterior, zona cinzenta e abertura do novo ciclo.

Isso é tão importante porque a qualidade com a qual um ciclo é encerrado vai ser determinante para como o próximo ciclo vai se iniciar. Se for um rompimento abrupto, a tendência é que o início do próximo ciclo seja confuso. Já se for encerrado de forma adequada, são grandes as chances de que o próximo ciclo inicie de maneira muito mais fluida.

Uma etapa crucial para que a transição ocorra bem é a chamada “zona cinzenta”. Ela leva esse nome por muitas vezes representar um momento de tensão, instabilidade e incertezas, mas não necessariamente precisa ser assim, de modo que ela também pode ser chamada simplesmente de zona de transição.

Mas por mais difícil que possa parecer, cases de sucesso revelam que é possível sim que transições sejam suaves, assertivas e harmônicas ao mesmo tempo, mantendo-se a continuidade da atividade empresarial e os laços de amor entre os membros da família empresária.

Dados alarmantes

No Brasil, segundo dados do IBGE, 90% das empresas no Brasil são familiares. Destas, apenas 30% conseguem passar por um processo de sucessão e somente 5% conseguem chegar na 3a geração.

Nos últimos 3 anos o número de empresas que fecharam no Brasil é maior que o das que foram abertas. Desde 2011, uma em cada quatro empresas fecharam no primeiro ano de funcionamento e apenas 38% conseguiram sobreviver até 5o ano de atividade.

São inúmeros os casos de empresas grandes que eram familiares e acabaram sendo extintas por problemas criados ou não resolvidos na segunda geração.

Por outro lado, também são muitas as empresas familiares que conseguiram superar esses problemas e seguem vivas e crescendo por várias gerações.

A importância do autoconhecimento na empresa (cultura)

Empresas têm cultura. Mesmo que seus membros possam não ter consciência de qual é a cultura da sua empresa, ela existe.

De maneira geral, a cultura é o conjunto de valores, crenças, procedimentos, regras, dentre outros componentes, que determinam a ideologia e os comportamentos no ambiente de trabalho. Um fundador que não determina conscientemente qual é a cultura de uma empresa, está sujeito a tê-la determinada por outras pessoas. O fundador deve ser o criador e o guardião da cultura da empresa. É de responsabilidade dele verificar juntamente com seu sucessor se essa cultura é a mais adequada para os novos tempos e novas mudanças que virão.

Já ao sucessor cabe levar consigo a essência do fundador e colocar em prática a cultura mais adequada que foi determinada em conjunto.

Consciência sistêmica

Se um conjunto de pessoas que estão reunidas em busca de um objetivo comum formam um sistema e a empresa familiar é um sistema formado pela união de dois sistemas, o empresarial e o familiar, talvez o ponto mais crucial para uma sucessão bem sucedida é o conhecimento sistêmico.

Os membros de uma empresa familiar que está passando por um processo de sucessão devem primordialmente adquirir um midset sistêmico.

Possuir uma visão sistêmica significa conseguir olhar para a empresa e perceber que ela é um todo formado por pequenas partes e que a soma das energias dessas partes formam o todo. Significa perceber que cada membro influencia de determinada forma o conjunto e que a geração seguinte é fortemente influenciada pela anterior.

Existem forças que não são visíveis aos olhos, mas que são sentidas, que influenciam sobremaneira os sistemas empresariais, sendo determinantes para o seu sucesso ou fracasso.

Para saber mais a respeito, leia o post que falamos a respeito.

A força do fundador

O fundador é peça-chave de uma empresa. É ele quem deu o pontapé inicial, que saiu do zero para um. Foi ele que assumiu todos os riscos do negócio e isso tem uma força gigantesca sobre um empreendimento, esteja ele ainda em atividade ou não mais.

A empresa carregará sempre a sua origem, as suas raízes, é dessa energia que vem grande força para a sequência das atividades. Uma empresa que não honra e respeita a história do seu fundador, está fadada ao fracasso.

Somente quando um fundador é reconhecido e respeitado é que os negócios passam a fluir melhor.

As forças ocultas – O propósito

Toda empresa tem um porquê de existir. Toda empresa está a serviço de algo. Nas empresas, o propósito é o norte, é para onde todos remam na mesma direção e na mesma intensidade. Quando ele é conhecido e está alinhado em todos os níveis da empresa, muita coisa que poderia estar bloqueando o sucesso é liberada.

O posicionamento

Empresas familiares se distinguem das outras por causa de alguns fatores. Um dos principais é que seus membros podem fazer parte de grupos diferentes, podendo tanto participar da gestão, ser donos do patrimônio, quanto fazer parte da família ou ainda estar envolvidos em mais de um desses grupos.

Saber exatamente em qual grupo se encaixa, é fundamental para que um membro, seja herdeiro ou um profissional contratado, saibam se posicionar adequadamente.

Um grande motivo para conflitos acontece quando os elementos estão fora de lugar, posicionando-se de forma inadequada e extrapolando as barreiras de onde pertence.

Para evitar esse tipo de situação, todos devem tomar consciência disso e assumirem os seus lugares.

Uma percepção correta que os membros devem ter é de onde se sentirão mais úteis à organização, se como líderes operacionais ou conselheiros estrategistas.

A preparação do sucessor

Todo empresário que deseja ver a continuidade do seu sonho precisa de um sucessor. Imaginar que o negócio continuará por si só é ao mesmo tempo ingenuidade e imprudência. É de responsabilidade da geração sênior a preparação do sucessor. Esse deve ser um movimento em conjunto da geração mais antiga com a mais nova. O sucedido deve ajudar a próxima geração e o sucessor deve ajudar a geração anterior em seus novos horizontes.

A harmonia entre todos os membros

Quando um processo de sucessão é bem realizado, todos os membros ficam bem em seus lugares. Todos são sabedores que o negócio precisa continuar e para isso é necessário que uma pessoa assuma o posto mais alto da organização. Quando um trabalho de posicionamento é efetuado em conjunto, previamente até ao trabalho de governança corporativa, a tendência é que todos compreendam e assumam seus lugares, o que traz harmonia e equilíbrio ao sistema.

O sucesso da próxima geração

Novas gerações estão cada vez mais trazendo mais energia e confiança para agregar ainda mais valor para as organizações e buscando fazer um trabalho focado em na continuidade de crescimento.
Para que a continuidade seja sólida, um trabalho de governança corporativa é fundamental. Ocorre, porém, que muitas vezes esses trabalhos são solicitados unilateralmente por alguém da organização ou oferecido por consultorias em momentos que a empresa não está preparada e acaba sendo executada de maneira forçada.
A governança corporativa implica numa mudança da cultura organizacional e o problema acontece quando ela não é apoiada sobre os princípios e valores do inconsciente coletivo empresarial e familiar e é imposta forçadamente.
Esse trabalho só será bem sucedido se antes tomar-se consciência dos posicionamentos, analisando-se as expectativas, trazendo-se clareza para os princípios, valores e propósito da empresa.
A nova geração também deve buscar ajudar o gestor sênior a desenvolver outros interesses e focar neles para que se sinta bem e para que a transição seja mais fluida.

A família vem antes

Um erro muito comum de acontecer é a crença de que a empresa serve a família. Essa filosofia indica que o padrão de pensamento coletivo é de que os recursos da empresa devem ser direcionados ao bem estar da família. Em certo momento esse tipo de filosofia poderá até trazer um padrão de vida bom para os membros da família, mas vai acabar desgastando a empresa.

Por uma outra ótica, se o pensamento for de que a família serve a empresa, a tendência é que o negócio seja mais organizado. Essa filosofia pressupõe que os esforços e a energia da família devem ser empreendidos na organização e não o contrário. Ou seja, os recursos da empresa são para o crescimento dela, ficando os membros com parte da divisão dos seus lucros.

É muito importante o comportamento de tratar a empresa como trabalho, não como direito inato. Não é porque alguém é herdeiro que já adquire o direito de gerir o negócio.

Além disso, é fundamental compreender que a família vem antes da empresa. É de suma importância uma estruturação familiar, com a consciência de que são os laços de amor entre seus membros que pode dar sustentação ao negócio e não o contrário.

O legado

Quando uma família empresária consegue se organizar, se estruturar, reverenciar todas as suas gerações, independentemente do que possa ter acontecido de ruim, mantendo os laços de amor entre seus membros, e criar um negócio sustentável, perene, capaz de se adequar às mudanças dos novos tempos, das novas tecnologias, das novas diretrizes mercadológicas, é certo que seu legado será sólido e perdurará.

Para isso, é preciso olhar para dentro, refletir e se organizar para que seu sucesso seja perpetuado.

Gestão de Poder

O Gestão de Poder é um método que utiliza Coaching, Constelações Sistêmicas, gestão empresarial e outras ciências para gerir o poder hierárquico em empresas familiares e ajuda que processos de sucessão sejam efetuados com assertividade, mas também mantendo os laços de amor entre seus membros.

 

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